Trabajar sobre sesgos inconscientes cambia la cultura de la empresa

 

 

(Resumen del artículo “The Unconscious Bias Connection: Engagement, Culture Transformation = Business Results”)

 

En un artículo, difundido por Diversity Best Practices, y escritó por Weaver y Schimmenti el 15 de enero del 2019 permite indagar en una serie de proposiciones por los cuales las empresas deberían sumarse a este camino, casi carretera, que es la Diversidad e Inclusión, donde uno de los carriles para avanzar es el trabajo con los llamados sesgos inconscientes.

 

Mencionan que para cultivar un ambiente de trabajo que realmente abarque la diversidad y la inclusión, se requiere un cambio cultural y para ello han identificado tres elementos que pueden impulsar este cambio de cultura:

  • Capacitación profunda: en sesgos inconscientes, desarrollo de equipos, resolución de problemas y de conflictos. 

  • Diálogo honesto y sólido: reuniones, mesas redondas, reuniones de equipos, reuniones individuales.

  • Aprendizaje aplicado: asignación de desafíos empresariales reales a equipos inclusivos, diversos y de medición su éxito.

 

Para que Diversidad e inclusión se conviertan en parte del ADN corporativo se requiere abordar directamente los sesgos inconscientes de las personas que hacen a las empresas. Sobre todo de líderes y managers. Esto dará la oportunidad de derribar paredes y desarrollar equipos más efectivos. El diálogo honesto permite reconocer, apreciar y aprovechar las diferencias para crear soluciones más innovadoras y efectivas. 

 

Además narran una experiencia de formación e intervención profunda en una empresa de electricidad en Estados Unidos. Después del proceso implementado se  aprendieron las siguientes lecciones clave:

  1. El conocimiento de cómo los sesgos inconscientes cambia la forma en que las y los líderes se acercan a sus equipos y personas, da como resultado empleados más comprometidos y un mejor desempeño.

  2. Para las y los líderes es fundamental ser consciente de sus sesgos inconscientes e interactuar activamente con personas que son diferentes a ellas y ellos.

  3. Para los profesionales y equipos de diversidad e inclusión y de recursos humanos es importante invertir en su conocimiento sobre los desafíos comerciales y cómo ello está vinculado con los temas de relacionamiento humano.

  4. El compromiso de los empleados requiere la toma de conciencia sobre cuáles son sus sesgos inconscientes para minimizar el impacto de los sesgos negativos en los aspectos humanos del relacionamiento intra-equipo y entre equipos, y hacia el afuera.

  5. Tener prejuicios es humano. Gestionar el impacto de los prejuicios es una habilidad de liderazgo que debe desarrollarse y requiere práctica.

  6. El sesgo inconsciente afecta la capacidad de una organización para comprometerse completamente y obtener el potencial de una organización inclusiva.

  7. La gestión de la inclusión es un conjunto de habilidades que requiere un desarrollo continuo, como cualquier otro conjunto de habilidades de liderazgo.

  8. La mejora del nivel de habilidades individuales y una mayor conciencia de la inclusión y el compromiso son fundamentales y para ello se requiere que la empresa invierta. Ver la diversidad y la inclusión como inversión y no como un gasto.

  9. Los empleados altamente comprometidos son un signo de una fuerte cultura positiva.

  10. Da pequeños pasos.

  11. Aumentar el número de empleados comprometidos requiere un liderazgo valiente y el reconocimiento de que el cambio es un proceso a largo plazo para cambiar la cultura organizacional.

 

El artículo menciona, al inicio, que el tema de sesgos inconscientes es tan importante que más de 500 CEOs comprometidos con el avance de la diversidad y la inclusión en el lugar de trabajo han firmado un compromiso para tomar tres acciones específicas:

  • Cultivar un ambiente de trabajo donde los empleados puedan tener un diálogo abierto sobre diversidad e inclusión de manera segura.

  • Colaborar y compartir las mejores prácticas e ideas de diversidad e inclusión con otras compañías.

  • Implementar entrenamiento en la detección de sesgos inconscientes en colaboradoras/es y en liderazgos.

 

Desde Nodos podemos acompañarte en tu camino para trabajar la diversidad, la inclusión y el liderazgo diverso desde la mirada de los sesgos inconscientes.

 

¡Contáctanos para ayudarte!: info@nodosconsultora.com

 

 

 

Ver artículo completo aquí: The Unconscious Bias Connection: Engagement, Culture Transformation = Business Results

 

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